Les mesures préventives consistent à essayer d’empêcher les conflits de se produire en premier lieu, car les interventions peuvent prendre du temps et utiliser de nombreuses ressources.
Réduire le risque de conflits
Il existe plusieurs types de mesures préventives qui peuvent réduire le risque de conflits :
Mener une évaluation des risques de conflit – Rechercher les zones de conflit potentiel et intervenir avant qu’un conflit ne se produise. Comprenez les tensions naturelles sur le lieu de travail en observant les comportements et trouvez des moyens de les réduire. Par exemple, si vous savez que le service marketing n’aime pas le service des ressources humaines, essayez d’établir des relations positives entre eux.
Modifier le lieu de travail – Un mauvais aménagement du lieu de travail peut générer du stress et de l’hostilité, par exemple un bureau bruyant et/ou un bureau chaud, alors réorganisez le lieu de travail pour réduire ces problèmes.
Encouragez l’ouverture – Développez un environnement dans lequel les employés se sentent à l’aise pour partager en demandant régulièrement des commentaires au personnel. Si vous créez un environnement où le personnel se sent en sécurité pour partager ses opinions avec vous, les situations conflictuelles peuvent ne pas se produire.
Définir les rôles professionnels – Assurez-vous que tous les rôles professionnels des employés sont clairs et passez en revue ces informations lors de réunions individuelles.
Modifications des rôles professionnels – Si vous vous êtes rendu compte qu’il existe de nombreux chevauchements entre les différents rôles, modifiez les rôles professionnels et discutez-en avec le personnel concerné pour vous assurer que cela leur convient.
Former le personnel – Fournissez aux employés la formation nécessaire à leur rôle et assurez-vous qu’ils reçoivent une formation sur l’égalité et la diversité pour les aider à travailler amicalement avec les autres.
Définissez des attentes en matière de comportement – Vous devez indiquer clairement quel comportement est acceptable et inacceptable sur le lieu de travail. Créez une politique de résolution des conflits qui indique clairement que l’entreprise a une tolérance zéro pour les comportements offensants. En mettant en place cette politique, le personnel se sentira plus à l’aise pour exprimer ses préoccupations avant qu’elles ne dégénèrent.
Gestion des conflits : résolution des conflits
La résolution des conflits peut être nécessaire, car des conflits peuvent encore survenir malgré les mesures préventives. Si un conflit survient, il existe différentes manières de le résoudre :
Discussion informelle – Dans de nombreux conflits, la phase informelle est la première étape, car de nombreux différends peuvent être résolus simplement en se parlant.
Organisez une réunion afin que vous puissiez parler avec les personnes concernées sans interruption.
Choisissez le bon moment pour cette réunion – il est important d’éviter que le conflit ne se poursuive car il peut rapidement dégénérer, mais si cela se produit trop rapidement, sans permettre aux personnes impliquées de se calmer, leurs émotions peuvent être élevées, ce qui peut par conséquent conduire à une escalade. Toutes les parties doivent être prêtes à aborder les problèmes calmement.
Établissez des règles de base au début de la réunion, par exemple, encouragez-les à écouter attentivement et à accorder toute leur attention à la personne qui parle sans interrompre, etc.
Chaque personne doit exprimer ses sentiments et ses préoccupations. Cependant, il faut mettre l’accent sur les événements et le comportement, pas sur le caractère des gens, par exemple, plutôt que de dire « je suis contrarié parce que tu me délègues toujours du travail parce que tu es si paresseux », l’employé doit se concentrer sur un point précis événement : « Je suis contrarié parce que lundi et mercredi, vous m’avez délégué du travail… »
Pour que tout le monde comprenne, y compris la vôtre, reformulez ce qui a été dit par chaque personne, par exemple : « Laissez-moi m’assurer que je comprends. Vous êtes contrarié par… parce que… »
Cela peut aider à encourager chacun à mettre de côté ses différences et à trouver un terrain d’entente, comme le désir d’aider l’entreprise à réussir
La résolution doit être collaborative entre les parties – elles doivent s’y mettre d’accord et vous pouvez ensuite aider à définir les prochaines étapes et demander aux managers de suivre cela.
N’oubliez pas que vous n’êtes là que pour donner des conseils – vous devez rester impartial et ne pas prendre parti. Vous êtes là pour aider le personnel à résoudre ses problèmes. Vous devrez peut-être guider la conversation et les faire revenir au vrai problème s’ils sont pris dans leurs opinions les uns sur les autres.
Si la situation ne peut pas être gérée en interne, vous pouvez avoir besoin d’une aide externe :
Médiation – Consiste en un médiateur qualifié qui parle avec les personnes impliquées pour résoudre le problème. Les médiateurs encouragent les gens à se parler calmement et à s’écouter. Ils guident les parties pour parvenir à une résolution qui est : acceptable pour tous, répare les relations et remet le travail sur les rails.
Conciliation – Ceci est similaire à la médiation, mais le conciliateur donnera son propre avis sur la question. Ainsi, le conciliateur facilite la communication et oriente les parties vers un accord, mais la décision finale de s’entendre sur le règlement appartient toujours aux parties.
Arbitrage – L’arbitrage est l’option la plus formelle où la preuve des deux parties est soumise à un arbitre. L’arbitre examine la preuve, prend la décision finale et impose un règlement juridiquement contraignant. La RH est le service le plus impacté à la création d’une entreprise, consultez notre site web pourquoi mettre en place un sirh pour plus d’informations.
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